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HR从邀约到面试,怎么做才能提高招聘效率?

2019.11.28 出处:138大美业人才网 责任编辑:陈蔼妍

HR经常抱怨,招聘太难了!很大程度是因为候选人海投简历,HR很难收到真正匹配的候选人简历。

“候选人又放鸽子了!”

“为什么现在的年轻人这么不靠谱啊?”

“我没人可用,HR招聘太不给力了!”

“招聘需求提了两个月,没有看到一个合适的人!”

HR经常抱怨,招聘太难了!很大程度是因为候选人海投简历,HR很难收到真正匹配的候选人简历。

简历都很难收到合适的,更别说邀约面试 。

所以现在越来越多的HR开始在招聘网站的简历库里搜索符合条件的简历,下载联系方式,然后主动打电话给候选人。

那为什么那么多HR都知道这么做,招聘效果依然不好呢,那我们就来说说其中的要点。

01.破冰

现在的骚扰电话实在太多了,这给HR的工作又加了一些难度。如果候选人不接电话,可以尝试用手机拨打,或者先发短信打个招呼。

我们来看看具体的沟通话术:

喂你好,请问是XXX女士/先生吗?我是XX公司的HR,我姓X,我们在招聘一个XX行业的XXXX职位。

等候选人有所反馈,哪怕是嗯一声也行,接着说。话术:

我在xx招聘网站的简历库上看到你的简历,想和你聊一下,请问你现在方便吗?

HR要说明简历和联系方式的来源,否则候选人第一反应就会问HR是怎么知道他的手机号码的。

询问是否方便,是让候选人有个心理准备的过程,也是请候选人确认初步的意向。

如果候选人不方便,可另约时间。HR再次打电话的时候,双方已经破冰了,在候选人有准备的情况下,沟通的效果会更好。

02.建立信任

完成第一步破冰后,第二步HR要和候选人建立信任关系,这要怎么做呢?话术:

XXX你好,请问你现在还在XXX公司吗?职位是XXXX?你的汇报对象是?有下属吗?你的主要工作职责是什么?

确认候选人的状态、基本工作信息后,询问候选人的工作职责,这是个开放式的大问题,把表达的机会交给候选人,HR仔细倾听就可以了。

接下来的一步比较关键,要在候选人的回答中,寻找一个业务专业的点进行提问。

在专业上聊起来,打开了候选人的话匣子,彼此的信任感油然而生!

如果没有这第二步,HR直接询问候选人以下第三步的敏感信息,候选人是不愿意回答的。

03.筛选

在第二步和候选人建立信任后,HR就可以开始了解候选人的职业和个人的关键信息,进行筛选,从而评估候选人的匹配程度。

筛选的条件主要包括专业知识、工作经验、职位的核心要求,个人信息和薪资。

04.进一步联系

如果第三步后HR觉得候选人不合适,可以简单收尾,但不建议直接拒绝候选人;如果合适,HR可以请候选人提问,自己回答。

到这里,第一轮的电话筛选就差不多了。如何再进一步确认候选人的意愿呢?

我们推荐一个办法,就是请候选人”做作业“,给他安排一项任务。

比如申请和候选人添加微信保持联系,然后请候选人发一份更新的简历。

千万不要说让对方做一套面试题目,来了解一下候选人的能力情况。

这样会引起候选人排斥,对方会觉得,我连面试的意愿都还没有确定凭什么要花那么多时间给你做题。

所以让候选人重新发一份简历,是最合适不过的分寸。

因为有了这份“作业”,HR在下次电话中(通常是第二天),就可以与候选人有了进一步联系的理由。当然,也可以通过候选人完成作业的行为来判断他的应聘意愿。

电话邀约完成,确定候选人有意愿来公司面试并明确好面试时间后,HR就可以跟用人部门商量,准备面试需要了解的问题。

基于对候选人前期的电话沟通阶段,HR可以准备一下需要在面试过程中继续获取哪些有效信息,有哪些信息比较含糊需要跟候选人再次确认,这样可以提高面试效率。

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